编者按：

   目前，我国就业形势依然十分严峻，不仅将长期面对劳动力供大于求的基本格局和巨大的就业压力，还将面临更加复杂的结构性矛盾。近日，人力资源社会保障部发布了《关于采取有效措施缓解当前部分地区就业结构性短缺问题的通知》，要求各级人力资源社会保障部门要全面准确地把握就业形势，高度重视结构性短缺问题，增强工作的预见性和前瞻性，坚持市场就业的机制和原则，有针对性地采取切实有效的措施逐步加以缓解。为促进就业，缓解企业用工，南县人社局最近对全县企业用工情况作了调查，思考了一些对策，现将他们的调研报告刊发出来，以供参考。

 

因地制宜早谋划　积极备战用工荒

——关于企业用工的调查报告

 

目前，我国从东南沿海到江浙一带地区企业普遍遭遇了“用工荒”的窘境。地处湘北洞庭腹地、工业经济欠发达的南县也无法独善其身。就如何破解这一难题，南县人力资源和社会保障局先入为主，积极开展了调查研究，摸清底子，思考对策。

一、企业用工现状

该局共计走访了全县15家企业，涉及食品加工、纺织、餐饮、制造等劳动密集型行业，总结归纳其用工方面的问题，主要有以下几个方面。

（一）普工数量缺口大。众企业异口同声反映，当前最大的困难不是资金问题，而是人员问题，最急需的不是管理人员，而是生产一线的普通工人。需求的数量也超乎想象，缺口最多的达到两倍以上，少的也在30%以上。比如福十二食品有限公司目前在岗仅100余名，按照其实际生产能力和经营状况，至少需要员工300人以上。

（二）人员流动性大。有的企业每月进出员工多达上百人，个别甚至一天就有几十人，员工“上午进厂、下午出厂”的现象屡见不鲜。工作队伍不稳定，导致企业天天招工、月月招工，个别行业还出现了企业之间互挖“墙角”，暗打员工“抢夺战”的现象，不但增加了经营成本、影响了生产进度，而且造成了熟手工人严重匮乏的直接后果，为社会增添了不和谐之音。

（三）年龄结构老化。食品加工行业员工的平均年龄为40岁、纺织行业为38岁、制造行业为39岁。员工年龄老化，动手能力迟缓，文化知识水平在短期内也达不到现代生产设备的操作标准，使生产效率下降。

（四）规范管理困难。人力资源供不应求，使员工占据了更多的心理优势，无视企业规章制度、违反工作纪律、提出过高要求、随意炒老板“鱿鱼”等行为层出不穷，令企业叫苦不迭，企业只能根据自身能力，采取改善食宿条件、提高工资待遇、加强思想沟通等办法，尽量稳定工作队伍。

（五）供血后劲不足。各企业就招聘员工，都采取了积极的措施，有的将招聘公告张贴到了大街小巷、有的通过乡镇广播循环播送招聘公告、有的动员乡镇村组负责人组织招聘、有的还安排专人上门上户到家庭等等，但收效甚微。并且据他们估计，后段的形势也不容乐观。

二、原因分析

（一）适龄人口的减少。目前我国老年人口的比重逐步增加，进入青壮年期的劳动力比例相对递减，据初步统计，南县在2010年达到16岁以上、60岁以下的劳动适龄人口仅为39.23万人，占全县总人口的63%，相比“十五”期末下降了11%。而随着近年经济的迅速腾飞，个体、民营企业数量每年成倍翻滚，劳动用工口径不断扩大，形成供应与需求的剪刀差。

（二）工资待遇的影响。调查中发现，企业在招聘时一般都抛出2000元、3000元甚至更高的丰厚待遇吸引眼球，但实际上拿到这个数额工资的只有极个别人员，绝大部分都是在1400元左右。原因是大部分企业采取计件计酬的办法，要想拿高工资，就意味着要牺牲晚上、双休甚至法定节假日来加班、大大超于别人的劳动负荷，体力不支的人员吃不消，频繁的跳槽。再有就是部分人员工资待遇几年不变，在物价上涨、购买力下降的情况下，动摇了思想。比如汇华纺织公司的机修工江某，妻子无工作、小孩上初中，经济压力非常大。而他在该公司工作三年时间以来，每月 1500工资标准从未作过上调，生活过得相当拮据。

（三）层次结构的问题。一是年龄结构。新生劳动力体以“80后”、“90后”为主，这部分人大多为独生子女，自尊心强，在打工已不再是维持基本生活必需途径的今天，他们的责任意识、纪律意识相对薄弱，造成就业队伍的不稳定。比如天都大酒店一服务员，在工作的过程中由于受到了顾客的善意批评，没有与单位打招呼、甚至半个月工资都没有结就悄无声息的走了人；二是性别结构。劳动密集型产业大多以手工劳动为主，需求女性员工较多，造成了“女工不足、男工过剩”的现象；三是文化结构。新生劳动力受过的教育程度有所提高，工资报酬、职业前景、工作环境的期望值也较高，特别是庞大的大中专院校的毕业生队伍，宁可几十人、几百人、甚至几千人争一个国家机关、事业单位工作职位，也不愿在企业“低就”，就算参加企业应聘，瞄准的都是管理类职位，不愿从底层干起、从蓝领做起，也是导致用工荒的原因之一。据本次调查，15家企业中，生产车间员工具有高中学历的只有5%，初中学历的占68%，小学学历的27%，大专以上学历的没有一个。

（四）职业技能的不足。求职者大多没有学到一技之长或者是技能单一，中高级专业技术人员紧缺，不能满足企业的需求。比如湖南克明面业有限公司的电工、焊工、机修工等技术人才一直靠省外引进。再如纺织行业的挡车工现在已出现断层、青黄不接。

（五）工作环境的差异。一是行业的差异。宾馆、娱乐、茶楼等环境舒适、工作轻松的服务行业是青年求职者的青睐对象，而苦、脏、累、重的制造、纺织等生产行业却少有人问津。二是地域的差异。广大的初高中毕业生是企业普工的强劲后备军，而这部分群体由于没有生活的压力，离家打工不再是唯“钱”是图，往往是为了追求生活的品味，为了“长见识”、“学技术”、“锻炼自己”，认为外面的天地更广阔，特别是经济发达的大中城市对其诱惑力相当大。所以同样的工种、同样的待遇，却不愿留在本地企业。

（六）社会保障的不全。调查结果显示，受经济承受能力的影响，企业的社会保障制度普遍未完全落实到位，15家企业中，只有步步高超市和湖南克明面业有限公司两家单位为全体员工同时参加了养老、医疗、失业、工伤、生育五项社保，其他的要么只为管理人员和技术骨干参保，要么只参了1－2项社保，要么干脆未保。致使员工产生消极、怠慢情绪，不愿长久的留在企业。

三、几点对策

（一）更新观念。相关职能部门要通过加大宣传教育力度，促使“80”、“90”后、下岗失业职工等群体择业观念的转变，推崇“劳动光荣”的价值观，克服在择业过程中好高骛远、挑肥拣瘦的思想弊端，帮助树立艰苦朴素、吃苦耐劳、从基层做起、从一线做起的精神，以实现最充分就业。

（二）提升素质。一方面相关职能部门要加强职业技能培训力度，坚持培训的市场化、社会化方向，增强培训的有效性、针对性和适用性，提高劳动者的就业技能，增长就业本领。另一方企业也要动用自己现有的资源进行培养。这样企业可以为自身发展需要培养适合的员工，同时客观上履行了企业应负起的社会责任，为社会培养大量的产业人才，促进社会就业，提升行业竞争能力。再者，还需要加强职业道德教育，通过系统的职业道德教育，培养爱岗敬业、积极创新的新一代劳动者。

（三）健全保障。健全社会保障制度丰富企业内涵、树立良好形象、增添自身魅力的重要法宝。人力资源和社会保障部门要以构建和谐劳动关系为推手，加大《就业促进法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的宣传贯彻执行力度，切实强化企业守法履法和员工从法护法意识，解决好员工在就业中的养老、医疗、失业等方面的顾虑，让员工有归属感、安全感、稳定感，营造“企业安心生产、员工安心工作”的人文环境。

（四）畅通渠道。一是要及时疏理用工信息。职能部门、特别是人力资源和社会保障部门要多与企业交流、沟通，与其密切联系，及时掌握企业经营动态、空岗数量，对其员工需求特点分门别类进行搜集整理，全方位的做好职业介绍服务。二是要关于广泛发布用工信息。充分发挥互联网、现代通讯设备、乡镇（社区）劳动保障服务站（中心）等平台的功能，将企业用工信息告知到千家万户。县人力资源和社会保障局目前正在与移动公司协商，拟建一个招工信息发布栏，每天向全县移动手机用户发送的信息可达5000条以上，其传播速度之快、辐射面之广是惊人的。三是要扎实做好职介服务。就本县而言，要依托县人力资源市场服务中心，积极开展各类招聘活动。除了每月定期举办2场以上招聘会外，还要抓住春节期间人员流动的旺季，为本地企业举办3场上以专场招聘会，为求职者提供登记服务、推介工作、合同签订、社保办理、执法维权等优质服务，深入挖掘本地农村富余劳动力。四是积极的引进外援。在劳动用工严重不足的情况下，除了要想方设法留住本县劳动者，还要主动向外县、外省引进人力资源，从劳务的“输出”扭转到“输入”，以弥补缺口。县人力资源和社会保障局当前正在着手与云南、贵州、四川等地的人力资源和社会保障部门联系，计划在春节后，带领本县相关企业奔赴各地召开现场招聘会，以期通过与外界建立长期、定向、稳固的劳务协作关系，广开源路，打破“用工荒”的疆局。

 

（南县人力资源和社会保障局）