一、工作时间标准

1、劳动者日工作时间、周工作时间有什么规定？

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。每周至少休息一天。

2、延长劳动者工作时间有什么限制？

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

3、延长劳动者工作时间的工资按什么标准支付？

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、劳动合同及试用期

4、试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险?

不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期内应当为员工缴纳各项社会保险。

5、可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗?试用期是否包含在劳动合同期限内?

不可以。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同，该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。

6、用人单位可以随意延长试用期吗?

不可以，劳动合同法对试用期期限有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

三、经济性裁员及经济补偿金

7、企业经济性裁员需要到人社部门备案吗？

企业一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应向当地人力资源和社会保障部门备案，并提供裁员程序的相关资料。

8、企业裁减人员，应按什么程序进行？

（一）提前30日向工会或者全体职工说明裁员有关情况，包括企业生产经营情况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员方案。裁员方案应包含被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、被裁减人员经济补偿金等内容。

（二）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并请求当地工会的指导，对方案进行修改和完善，调整裁员名单，确保裁员方案公开、公平、公正。

（三）向当地人力资源和社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，听取人社部门的意见，并对裁员方案做进一步修改完善。

（四）用人单位确定裁员方案并及时向全体职工公布，严格按照裁员方案实施裁员，确保裁员所需资金及时到位。依法与职工解除、终止劳动合同，依法结清劳动报酬、经济补偿等，并做好被裁减人员档案和社会保险关系转移等配套工作。

9、企业裁员或者解聘职工需要支付经济补偿金的，经济补偿金是怎么计算的？

计算基数:劳动者解除或终止劳动关系前12个月平均工资，包括计时工资、计件工资、以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

计算年限:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、年休假

10、劳动者达到什么条件可以享受带薪年休假？

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

11、带薪年休假国家规定可以休多少天？

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

12、单位应当如何安排职工休年假？

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

五、女职工保护

13、我省女职工卫生费发放标准是多少？

用人单位为在职女职工按照每人每月不低于30元的标准发放卫生费。

14、用人单位应当为女职工提供哪些劳动保护？

(一)不得安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动；

　　(二)对不能适应现岗位的，根据二级以上医疗机构的证明予以减轻劳动量；

　　(三)对怀孕不满3个月且妊娠反应严重的，可以根据其工作性质和劳动强度在劳动时间内安排适当的休息时间；

　　(四)对怀孕7个月以上的，不得延长其劳动时间或者安排夜班劳动，并根据其工作性质和劳动强度在劳动时间内安排适当的休息时间；有劳动定额的，适当减轻劳动定额；

　　(五)对经二级以上医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息时间按照病假处理；

　　(六)对在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间。

15、用人单位应当给予哺乳未满1周岁婴儿的女职工哪些劳动保护？

　　(一)不得安排其从事国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；

　　(二)不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；

　　(三)有劳动定额的，相应减少其劳动定额；

　　(四)在每天的劳动时间内安排1小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

16、用人单位在女职工经期应当提供哪些劳动保护？

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。所从事劳动需2个小时以上连续站立的，用人单位应当为其安排适当的工间休息时间。

17、湖南省女职工生育产假为多少天？

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿,增加产假15天。符合法定生育条件的，依法享受奖励产假60天。

六、未成年人保护

18、用人单位可以招用未成年人吗?

需要区分未成年人是否满16周岁，禁止招用不满16周岁的未成年人(童工)，可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。

19、招用未成年工需要到人社部门备案吗？

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上人社部门办理登记。人社部门根据《未成年工健康检查表》《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。

20、用人单位需要对未成年工定期进行健康检查吗？

安排工作岗位之前；工作满 1 年；年满 18 周岁，距前一次的体检时间已超过半年，上述三种情形用人单位需要对未成年工进行健康检查。

七、高温津贴

21、我省高温津贴标准是多少？

不低于150元/月、人。

22、什么情况下应当发放高温津贴？

每年7月1日至9月30日，当气温和工作场所温度达到37℃以上时，用人单位不能采取有效降温措施的，应停止作业。对气温和工作场所温度在35℃-37℃之间的，要配备相应的防暑降温防护设备和用品，采取有效措施，预防中暑，同时支付防暑津贴。

23、高温津贴和防暑物资可以互相替代吗?

不可以。不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。

24、在哪些情况下用人单位应减少室外露天作业时间或停止室外露天作业？

情形一：日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；

情形二：日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；

情形三：日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。

25、因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位是否需要支付劳动者工资？

因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。

八、劳动监察和仲裁

26、什么是“双随机、一公开”综合执法检查？

为进一步加强和规范事中事后监管，建立健全联动执法协同管理机制，促进公平公正执法，提升综合监管效能，持续优化营商环境，促进市场主体高质量发展。根据国务院、省、市相关要求，市直和各区县（市）市场监管领域部门联合“双随机、一公开”监管联席会议成员单位要严格按照年度抽查计划实施抽查检查，制定的部门专项（综合）、部门联合年度抽查任务都应该通过省“双随机、一公开”监管工作平台完成方案录制、对象抽取、人员匹配、任务派发等程序，并依法规范开展抽查检查，及时录入抽查结果信息，通过国家企业信用公示系统向社会公示。

27、企业如何知道是否被纳入“双随机、一公开”综合执法检查名单？

市场监管领域部门联合“双随机、一公开”监管联席会议成员单位通过专项检查、日常巡查等方式对企业进行检查，利用“双随机、一公开”平台抽取到被检查单位后，检查单位会提前通过电话或者发放事先检查告知书的形式通知被抽取企业迎检。

28、企业应对劳动仲裁时，一般应注意哪些事项？

⑴调整心态，积极应对。当劳动争议发生时，双方容易产生对立情绪，企业相关管理人员首先应摆正心态，从容应对。⑵高度重视，充分准备。企业在劳动争议案件中的败诉率居高不下，主要是因为员工的法定权利确实受到侵犯，劳动仲裁一般“事出有因”。因此，企业应高度重视，根据员工的请求事项和理由，调取员工档案，搜集有利证据，形成应诉对策，在仲裁委要求的时限内提交答辩书和相关证据。⑶组织力量，参与庭审。仲裁庭审专业性较强，如果企业“HR”的专业水平较高，可以独立应诉，否则最好委托律师代理，避免赢道理打成输官司。⑷以和为贵，尽量调解。劳动争议的调解一般建立在双方谅解，相互退让的基础上，可以降低企业支付成本，节省后续诉讼费用。⑸梳理总结，抓好整改。通过劳动仲裁，企业应及时查找管理漏洞，提高用工管理水平。对于败诉的案件，企业应全面自查劳动法规贯彻执行情况，抓好问题整改，及时排除风险隐患。